戰略性人力資源管理

前 言:

本為規劃貴司提升戰略性人力資源管理技能所制作,主要之目的在于建立一支鋼鐵般的干部勁旅的業務隊伍,對公司的發展帶來一定的幫助。

本案經xxx企業管理咨詢有限公司貴公司貴司了解本次課程需求情況,擬訂調整本培訓規劃書,以為施行之依據。我們希望能夠為貴司貢獻一份力量,同時也希望雙方能夠在具體細節方面進行深入的探討。

課程目標:

? 使學員了解因應不同組織規模,『戰略性人力資源管理』有其層次性之實務內容。

? 深入了解人力資源管理的方向(HRBP業務合作伙伴模式)、架構與操作方式

? 掌握人力資源戰略的系統設計與規劃

? 使企業管理者明確并掌握薪酬福利與激勵政策的設計方法

? 使企業管理者掌握企業戰略性績效管理以支持企業業績的提高

? 使管理者掌握戰略性培訓體系設計的工具與方法學員對象:

à 中高管理人員授課時數:2天12小時(每天上下午各3小時)

主講老師:劉成熙授課方式:

ì 透過講師深入淺出、幽默風趣、見解獨到的講演,使學習輕松愉快。

ì 講師行業經驗豐富,可針對實際狀況進行解析。

ì 授課講師豐富的實務經驗與操作手法使學員能即學即用。

ì 針對個案進行分析與研究,理論與實務能充分結合 

課程大綱與訓練方法第一單元:戰略性人力資源管理提升企業績效訓  練  內  容授課手法一. 戰略性人力資源管理的重要性

二. 戰略和戰略性人力資源管理

三. 戰略性人力資源管理體系構建

四. 為什么要實施戰略人力資源管理

à 企業在市場經濟中生存的需求

à 企業尋求長期穩定發展的需求

à 人力資本最大化的需求

五. 為什么戰略人力資源管理能推動企業戰略目標的發展

六. 人力資源組織轉型-戰略性人力資源管理-HRBP(業務合作伙伴)轉變

à HRBP-Business partner作為業務伙伴

n 戰略伙伴:在組織和人才戰略、核心價值觀傳承方面推動戰略的執行

n 解決方案集成者:集成COE的設計,形成業務導向的解決方案 

n HR流程執行者:推行HR流程,支持人員管理決策 

n 變革推動者:扮演變革的催化劑角色 

n 關系管理者:有效管理員工隊伍關系 

à HRCOECenterof expertise作為HR領域專家

n 設計者: 運用領域知識設計業務導向、創新的HR的政策、流程和方案,并持續改進其有效性 

n 管控者:管控政策、流程的合規性,控制風險 

n 技術專家:對HR BP/HR SSC、業務管理人員提供本領域的技術支持 

à HR SSCShared service  center作為HR標準服務提供者

n 員工呼叫中心:支持員工和管理者發起的服務需求 

n HR流程事務處理中心:支持由COE發起的主流程的行政事務部分 (如:發薪、招聘)

n HR SSC運營管理中心:提供質量、內控、數據、技術(包括自助服務)和供應商管理支持

à HRBP全職員工服務率配置

n 有限的支持

n 標準的支持:

n 全面的支持:

à HRBP關鍵成功因素

n 選拔和使能優秀的HRBP;

n 幫助業務主管做好準備;

n 幫助HRBP從事物性工作中解脫出來;

七. HCOE關鍵成功因素

n HR COE和BP形成溝通閉環:

n HRCOE能力提升;

n HRCOE資源共享;

八. HRSSC關鍵成功因素

n 逐步轉移、降低風險;

n 提升網絡自助服務功能;

n 正確選擇SSC服務范圍;

九. 人力資本管理商業化運作模式&講授法

&案例研討

&小組討論

&實務演練

第二單元:戰略人力資源規劃的三大基石訓  練  內  容授課手法一. 戰略性人力資源規劃與管理的特點

à 確定外部環境、競爭對手和勞動力市場的影響

à 有長期發展的重點 (3-5年)

à 注重選擇和決策

à 考慮所有人員

à 與公司戰略和職能部門戰略相適應

二. HR戰略規劃將經營戰略,組織能力與人力資源的戰略聯系起來

à 經營

à 戰略分析

à 組織所需的能力

三. 人力資源戰略規劃的三個重點

à 戰略組織合理化

n 戰略組織設計(根據公司戰略而定)

n 戰略組織效能

2 策略規劃的四大步驟

2 評估組織效能的四種模式

2 組織效能檢討的方式

n 策略構想的形成

n 流程設計的形成

n 決定組織的因素分析

à 戰略職位合理化

n 戰略性職位設置

à 戰略人員合理化配置

n 選定人才發展策略(績效與潛力的評估)

n 國際新趨勢:[以職能為基礎(Competency-based)的人力資源管理]

四. 案例研究與實例說明&講授法

&案例研討

&小組討論

&實務演練

第四單元:戰略性人力資源之績效管理訓  練  內  容授課手法一. 戰略性績效管理體系設計

à 主要績效指標 (KPI) 選訂 

à KPI 如何量化才可以有效衡量

à 領先指標與落后指標的定義與運用

à 「平衡計分卡」四大構面主要績效指標(KPI)解析

n 顧客面 :主要目標市場選定方式,戰略目標核心指針訂定、業務管理的指標訂定、如何建構顧客價值體系

n 流程面 :創新流程、營運流程、售后服務流程

n 員工面 :人力開發、人力報償、人力維持目標、總務目標

n 財務面 :企業整體財務運作的指標的訂定,須符合股東的期望和經營計劃、經營策略

二. 構建企業戰略績效管理地圖-KPI定制

à 發展策略目標

à 發展與評選關鍵績效指標

à 建構KPI的因果關系 à 依據關鍵成功因素發展行動方案

à 建構KPT的因果關系,形成企業獨具競爭力的戰略績效地圖

à 訂定指針目標值

à 擬定行動方案

三. 執行企業戰略績效地圖-KPI分解

à 公司目標如何分到各部門,各部門目標如何分到各職位

à 部門業務重點。確定那些因素與公司業務相互影響; 

à 確定業務標準。定義成功的關鍵要素,滿足業務重點所需的策略手段。 

à 確定關鍵業績指標,判斷一項業績標準是否達到的實際因素。

à 如何針對不同職位進行目標分解

四. 持續改善技巧-績效面談與評估 

à 目標的執行

à 目標達成管理與評估

à 績效評估

à 績效改善與績效發展面談&講授法

&案例研討

&小組討論

&實務演練第六單元:戰略性激勵機制與政策訓  練  內  容授課手法一. 戰略性激勵機制與戰略性薪酬體系設計

二. 戰略薪酬體系設計的四種依據

à 基于市場

à 基于能力

à 基于業績

à 基于職責

三. 有效激勵理論模型

四. 實現激勵政策的手段

n 組織激勵(薪酬制度)

n 工作激勵

n 管理的機能性激勵

五. 組織發展

à 留人先留心

n 不同世代的價值觀與行為特質 

n 新舊世代的留才策略 

n 面對新世紀HR的管理技能

à 人才晉升與工作輪調 

à 員工關系

n 企業留才秘方～「從員工關系到員工滿意」 

n 員工關系對于企業的價值 

n 員工關系的構面

n 如何以創意的方式進行組織溝通&講授法

&案例研討

&小組討論

&實務演練第六單元:戰略性培訓與職業發展訓  練  內  容授課手法一. 戰略性培訓體系設計

二. 人力資源戰略與培訓開發戰略

à 企業戰略經營要求

à 員工職業生涯發展

三. 戰略性培訓開發戰略三個層面:

à 制度層:管理制度保證

à 資源層:需求要素

à 運營層:流程與職責

四. 培訓與員工的職業發展戰略

à 個人職業發展的幾種方式

à 企業員工的職業發展

五. 職業發展規劃設計

à 職業發展的目標設定

à 職業發展計劃

六. 基于勝任能力的職業發展

à 職業發展通道設計

à 如何準確的定義員工職業程度

à 能力提升與績效改進